「ハラスメント」と言われない指導とは？部下の成長を促すコミュニケーション術

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【上司→部下】注意・指摘で失敗しないコミュニケーション術！相手を尊重し成長を促す3つのポイント

「部下に注意をしたらハラスメントだと思われるのではないか…」

「指導したいけれど言い方に悩んでしまい、言葉を飲み込んでしまう…」

時代や働き方が変化するなか、部下への接し方や適切な注意・指摘の仕方に頭を悩ませている管理職・リーダーの方は多いのではないでしょうか。今回は、部下のメンタルを守りつつ、自発的な行動改善を引き出す「対話型のコミュニケーション手法」を分かりやすく解説します。

部下に指導を行う際、どんなに正当な内容であったとしても、指導の仕方や受け止め方によっては「責められた」「パワーハラスメントだ」と捉えられてしまうリスクがあります。

しかし、ハラスメントを恐れて必要な指導を回避してしまっては、組織としての成果や部下自身の成長を阻害してしまいます。大切なのは指導を避けることではなく、「相手をひとりの人間として尊重し、感情的にならず『事実』をベースに対話すること」です。

指導や注意を行う場面で、ハラスメントを防ぎつつ効果的に意図を伝えるための3つの重要ポイントをご紹介します。

POINT 1

注意を行う際、上司側のイライラや焦りといった個人的な感情を言葉に乗せるのはNGです。

「なぜいつもこうなんだ」といった主観的な表現ではなく、「実際に何が起こったのか」「客観的に見るとどのような問題が生じるのか」という客観的事実にフォーカスしましょう。

POINT 2

部下の性格や人柄を否定・攻撃するような言葉遣いは絶対に避けなければなりません。

「やる気がない」「雑な性格だ」といった内面への不満ではなく、「具体的にどの行動に問題があったのか」という表面化した事象に着目します。行動にフォーカスすることで、感情を害さずに問題点のみを的確に指摘できます。

POINT 3

過去のミスを責め立てて謝罪の言葉を引き出したとしても、根本的な問題解決にはつながりません。

重要なのは「次からどうするか」という解決策です。「同じ失敗を防ぐためにどんな対策が考えられるか」「上司としてどのようなサポートができるか」を問いかけ、部下が自発的に次の行動を起こせるよう「未来志向」でアプローチしましょう。

部下に声をかける直前、一度立ち止まって「自分が本当に伝えたいメッセージは何か」「部下にどうなってほしいのか」を自分の中で整理してみましょう。

ここが曖昧なまま指導を始めてしまうと、言葉選びがブレてしまい、本来届けるべき意図が相手に正しく伝わらなくなってしまいます。

上司からの注意や指摘は、部下にとって成長のきっかけにもなれば、受け止め方によっては自信を失う原因にもなり得ます。

今回ご紹介した「①事実ベース」「②行動に着目」「③未来志向」の3つのポイントを意識することで、過度に恐れることなく、相手を尊重した健全なフィードバックが可能になります。